Skip to main content

راه کار هایی برای گزینش نیروی انسانی

در مدیریت منابع انسانی دقت در گزینش افراد از اهمیت بالایی  برخوردار است و یک سری معیار هایی را برای انتخاب کارکنان باید مدنظر قرار داد. دقت در گزینش می تواند در نتیجه عملکرد شخص مدیر و سازمان تاثیر گذار باشد.

برای این کار باید آزمونی را ترتیب داد که بر طبق آن بتوان اشخاص را در مشاغل مورد نظر با توجه به تخصص و مهارت مد نظر جذب کرد. این آزمون باید از نظر معیار و محتوا معتبر باشد زیرا باید بر طبق همان نمره ای که شخص در آزمون کسب کرده است بتواند کارائی خود را درعمل نشان دهد. همچنین محتوای آزمون نیز باید نمونه ایی معقول و منصفانه از محتوای شغل را شامل شود. به علاوه  آزمون باید قابل اعتماد باشد یعنی اگر فرد شرکت کننده در آزمون در اداره ایی مشغول به کار شد مدیر بتواند عملکرد فرد را با توجه به آزمونی که برگزار شده است پیش بینی کند. در  آزمون ها رعایت اصل برابری و حقوق فردی نیز مد نظر است چرا که این یک فرصت برابر برای داوطلبان شغل مورد نظر است که بتوانند در این پست مشغول به کار شوند و همچنین حقوق فردی نیز ملاک عمل است که می تواند شامل اطلاعات فردی باشد مانند: نمرات افراد، که فقط افراد با صلاحیت می توانند به آن دسترسی داشته باشند.

آزمون ها متشکل از شناخت توانایی حرکتی، سنجش شخصیت،  پیشرفت رایانه ای می باشند. هر کدام از این آزمون ها نشانگر اعمالی می باشد که شخص آزمون دهنده باید در کار واقعی آنهارا انجام دهد. مطلب دیگر در آزمون های استخدامی مصاحبه ای است که بصورت تنظیم شده و یا تنظیم نشده می باشد  اگر مصاحبه تنظیم شده باشد داوطلب باید به همه سوال ها پاسخ دهد و اگر تنظیم نشده باشد هر نوع سوالی که به ذهن مصاحبه کننده خطور کند می تواند از آزمون دهنده پرسیده شود. به هنگام مصاحبه باید از بعضی اشتباهات دوری کرد که عبارتند از: قضاوت های فوری، بدست آوردن اطلاعات منفی، بی اطلاعی از نوع شغل، عجول بودن در هنگام مصاحبه و همچنین تفاوت قائل شدن از نظر نژاد و غیره… به هر حال برای انجام یک مصاحبه قابل قبول به یک برنامه ریزی منظم در کنار جوی آرام نیاز است به گونه ای که فشار روانی از محاصبه شونده کاسته شود. به علاوه آموزش و توسعه نیروی انسانی یکی از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی می باشد.

درگذشته آموزش ها مربوط به مهارتهای فنی بود، امروزه شیوه آموزش تغییر کرده است. زمانی که کارکنان بصورت گروهی کار کرده و تصمیم گیری می کنند نیاز به آموزش هایی در زمینه های فنی و رایانه ای دارند این دوره های آموزشی باتوجه به مهارت ها وتخصص ها دارای ساعت های متفاوتی بوده که در سال های متمادی این ساعت ها افزایش یافته است. آموزش و توسعه دارای پنج مرحله می باشد که شامل تجزیه و تحلیل نیازها، طرح آموزش، معتبر بودن مطالب آموزشی، اجرا و ارزیابی نتیجه می باشد. در مشاغل پایین افراد بدون تجربه را استخدام کرده و به آنان آموزش لازم داده می شود و کار برای آنها آنالیز می گردد. درتجزیه و تحلیل عملکرد نیز برای افراد شاغل آموزش هایی داده می شود تا نقاط ضعف آن ها برطرف شود. برای آموزش باید اهدافی که واقعی و قابل سنجش است را معین کرد. آموزش از راه شاگردی یکی از آموزش های رایج است که ازطریق  آموزش های کلاسیک و درحین انجام مهارت های لازم فراگرفته می شود و روشهای سمعی و بصری نیز وجود دارد که آموزش از راه دور را دربرمی گیرد  و با استفاده از تلویزیون انجام می شود. آموزش های دیگری همچون میزگرد از راه دور و شبیه سازی از طریق شبکه اینترنت وجود دارد که معمولا سیستم های آموزشی از طریق رایانه پررونق تر است که علت آن دسترسی راحت تر افراد به این گونه برنامه ها می باشد. در این میان آموزش های مدیریتی که هم برای افراد غیر مدیر و هم برای مدیران است نیز وجود دارند که شامل گردش کار و آموزش های عملی است.

درگردش کار افراد از یک قسمت به قسمت دیگر انتقال یافته تا دانش و درک آنها در مورد تمام بخشهای سازمان زیاد شود و آموزش های عملی نیز به مدیران این اجازه را می دهد که به صورت تمام وقت بر روی طرح های مورد نظر کار کنند و به تجزیه و تحلیل آن ها بپردازند. در نهایت ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان که شامل تجربه آموزی کنترل شده می باشد نیز بسیار حائز اهمیت است که در آن نتیجه کار را قبل و بعد از آموزش بررسی می کنند.

این مقاله توسط آقای اسدی، یکی از علاقه مندان سایت آقای بازاریاب نوشته شده است.

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

Call Now Buttonجهت مشاوره رایگان کلیک کنید