سازمان ها با اهداف متعالی بوجود می آیند و با گذشت زمان و پیچیده شدن فرآیندها، از اهداف والا خویش دور می شوند یا سرعت نیل به اهداف آنها کم می شود.  بنابراین نیاز به بازنگری رفتار سازمان، به صورت مستمر و با برنامه ریزی مدون ضروری به نظرمی رسد، این فرایند را تحول سازمانی می نامند. تحول سازمانی فرایندی برنامه ریزی شده و نظام مند است که با بهره گیری از ارزش ها و اصول علم رفتاری کاربردی در سازمان ها، در پی افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی است. آنچه که مد نظر است تغییر کل سیستم است به طوری که کارکرد آن بهتر شود و جهت این امر نیاز به تغییر برنامه ریزی شده می باشیم.

تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار وفعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانش نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست.بسیاری از سازمانها تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند، درحالی که یک پدیده آگاهانه و هدف دار است. تغییر برنامه ریزی شده، کوشش آگاهانه و کلی در اداره رویدادها جهت دستیابی به نتایج از پیش تعیین شده است. اصولا تغییرات برنامه ریزی شده دو هدف دارند:

• اول اینکه؛ می خواهند توانایی سازمان را در وفق دادن با تغییرات محیطی بالا ببرند
• و دوم؛ به دنبال تغییر رفتار کارکنان هستند.

از آن جایی که موفقیت یا شکست یک شرکت در گرو موفقیت یا شکست اعضا و کارکنان آن در تولید یا ارائه خدمات است، تغییرات برنامه ریزی شده هم در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد و گروه های مشغول در سازمان رخ می دهد و سازمان با استفاده از آنها می تواند افراد را وادار کند در شیوه ی انجام وظیفه و رابطه ی متقابل با همکاران تجدید نظر کنند. عامل تغییر در سازمان می تواند مدیر، کارگر، کارمند، یا از افراد غیر مدیر باشد که به عنوان یک مشاور ( فردی خارج از سازمان ) در آن سازمان کار می کند. مدیریت معمولا برای ایجاد تغییرات از خدمات مشاورین خارج از سازمان بهره می گیرد. از آن جا که به خارج از سازمان تعلق دارند، می توانند پیشنهاد های بی غرضی ارائه کنند. ولی نقطه ضعفشان این است که نمی توانند درک معمولی از شیوه های عملیاتی سازمان داشته باشند. همچنین نمی توان موفقیت پیشنهاداتشان را تضمین کرد زیرا در سازمان نیستند تا نتایج پیشنهادات خود را ببینند. در مقابل اگر از مشاوران داخلی به عنوان عامل تغییر استفاده کنیم؛ یقینا دور اندیش تر و محتاط تر عمل خواهند کرد.

برگرفته ازکتاب رفتارسازمانی – استیفن رابینز

• نویسنده: خانم الهه قبولی، دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی
• استاد راهنما: خانم لیلی کریمی

سازمان ایده آل چه سازمانی است؟ آیا ایجاد این نوع سازمان کار راحتی است؟ اگر بخواهیم به این سوالات پاسخ دهیم باید به نکاتی مهم توجه کنیم، با توجه به گستردگی دانش سازمانی در دنیای امروز و رقابت فشرده و افزایش روز افزون تنوع کالاها و خدمات، اکثر مدیرانی که در ابتدای ساخت یک سازمان قرار دارند و اندیشه ورود به بازار رقابتی را در سر می پرورانند، همواره این سوال را مطرح می کنند که با توجه به تئوری های متنوع سازمانی و مدیریتی، کدام نوع سازمان، روش و نگرش سیستمی می تواند بهتر و بیشتر، شرایط سازمان را برای حرکت به سمت چشم انداز خود هدایت کند؟

در این مطلب  تلاش شده تا با بررسی تئوری و فرهنگ سازمانی و مطالعه روش های مدیریتی در کشورهای مختلف و گزینش بهترین شیوه و در انتها جمع بندی کامل  تمامی این فاکتورها به یک سازمان قدرتمند و انعطاف پذیر که شرایط انطباق با هر نوع کاری مانند ارگان های تولیدی یا خدماتی را داشته باشد برسیم. در حقیقت منظور از یک سازمان ایده آل، طراحی یک سیستم است که همانند چارچوبی باشد که در شرایط انجام هر نوع کاری با بهترین سطح کارایی و اثربخشی عمل نماید، البته هر سازمانی در مقیاس خرد باید دارای یک ظرافت منحصر به حوضه فعالیتی خود باشد، یعنی هیچ وقت نمی توان یک راهکار کلی برای عوامل اجرایی یک سازمان تولیدی و یک سازمان خیریه ارائه نمود، بنابر این باید تلاش کنیم که یک سازمان ایده آلی معرفی گردد که در جایگاه هر کدام از سازمان های بالا و یا هر سازمان دیگری قرار گیرد، بهترین و بالاترین سطح عملکرد را به اجرا بگذارد.

تاکید یک مدیر موفق باید بر  نیروی انسانی باشد و با توجه به این موضوع که رکن اساسی هر سازمان و تاثیرگذار ترین علل موفقیت در یک سازمان نیروی انسانی آن است، عملکرد موثر این منبع باعث تحقق خط مشی های سازمانی می شود و باید راهکار هایی را برای نیروی انسانی ارائه نمود که بهره وری هر عضو سازمان را به حداکثر خود برساند، به عنوان مثال در سازمان های بروکراتیک فعالیت هر عضو در هر جایگاهی که در سازمان داشته باشد بر روی بهره وری کل سازمان اثر می گذارد، در یک سازمان ایده آل باید تلاش شود که هر انسان بیشترین فعالیت موثر و مفید را داشته باشد. به عنوان نمونه در کشور ژاپن که ۸۰% ثروت ملی از فعالیت نیروی انسانی به وجود می آید و بیشترین میزان راندمان کاری را دارند، می توان به عمق اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان ایده آل پی برد.

بنابراین برای ساخت یک سازمان ایده آل باید سیستمی را طراحی نمود که چارچوب های تعریف شده آن به گونه ای باشد که فضا و موقعیت شکوفایی استعداد های اعضا در تمام سطوح سازمان مهیا گردد. حال با این پیش فرض، مدیریت سازمان ایده آل باید در برنامه ریزی خود سر فصل های زیر را رعایت کند که به صورت فهرست وار به آن ها اشاره می کنیم:

• ویژگی سازمان های ایده آل دیگر را بررسی کند.
• سیستم های متناسبی را طراحی کند.
• برنامه ریزی منحصر به فردی را برای سازمان خود لحاظ کند.
• خلاقیت راس تمام امور باشد.
• تصمیم گیری ها به هنگام و به روز باشد.
• فرهنگ سازمانی برای تمام کار کنان تشریح شود.
• نوآوری جزء جدایی ناپذیر وظایف کارکنان باشد.
• رهبری سازمان با جدیدترین روش ها اعمال شود.
• به زنجیره تامین توجه شود.
• منبع انسانی مورد تاکید باشد.
• از علم ارگونومی در اداره سازمان بهره گیرد.
• ارتباطات موثر و مفید لحاظ گردد.
• هدایت و نظارت هرگز فراموش نشود.

حال با توجه به سرفصل های گفته شده در می یابیم برای ایجاد یک سازمان ایده آل باید به چه عواملی توجه کنیم، اما باید این را بدانیم که فراهم کردن عوامل بالا وابسته به نگرش مدیر سازمان نیز می باشد، البته  مدیرانی که همواره به دنبال این هستند که سازمانشان جایگاهی برتر نسبت به سایر سازمان ها داشته باشد نگرش نوآورانه ایی را در خود ایجاد می کنند و در تلاش هستند عوامل بالا را در سازمان خود فراهم کنند.

 رسیدن به سازمان ایده آل کار راحتی است، اگر مدیر سازمان نگاهی جدید و نوآورانه داشته باشد.

•  نویسنده: آقای مهرداد مظاهری تهرانی، دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی
• استاد راهنما: خانم مینا جعفر صابونچی

در مدیریت منابع انسانی دقت در گزینش افراد از اهمیت بالایی  برخوردار است و یک سری معیار هایی را برای انتخاب کارکنان باید مدنظر قرار داد. دقت در گزینش می تواند در نتیجه عملکرد شخص مدیر و سازمان تاثیر گذار باشد.

برای این کار باید آزمونی را ترتیب داد که بر طبق آن بتوان اشخاص را در مشاغل مورد نظر با توجه به تخصص و مهارت مد نظر جذب کرد. این آزمون باید از نظر معیار و محتوا معتبر باشد زیرا باید بر طبق همان نمره ای که شخص در آزمون کسب کرده است بتواند کارائی خود را درعمل نشان دهد. همچنین محتوای آزمون نیز باید نمونه ایی معقول و منصفانه از محتوای شغل را شامل شود. به علاوه  آزمون باید قابل اعتماد باشد یعنی اگر فرد شرکت کننده در آزمون در اداره ایی مشغول به کار شد مدیر بتواند عملکرد فرد را با توجه به آزمونی که برگزار شده است پیش بینی کند. در  آزمون ها رعایت اصل برابری و حقوق فردی نیز مد نظر است چرا که این یک فرصت برابر برای داوطلبان شغل مورد نظر است که بتوانند در این پست مشغول به کار شوند و همچنین حقوق فردی نیز ملاک عمل است که می تواند شامل اطلاعات فردی باشد مانند: نمرات افراد، که فقط افراد با صلاحیت می توانند به آن دسترسی داشته باشند.

آزمون ها متشکل از شناخت توانایی حرکتی، سنجش شخصیت،  پیشرفت رایانه ای می باشند. هر کدام از این آزمون ها نشانگر اعمالی می باشد که شخص آزمون دهنده باید در کار واقعی آنهارا انجام دهد. مطلب دیگر در آزمون های استخدامی مصاحبه ای است که بصورت تنظیم شده و یا تنظیم نشده می باشد  اگر مصاحبه تنظیم شده باشد داوطلب باید به همه سوال ها پاسخ دهد و اگر تنظیم نشده باشد هر نوع سوالی که به ذهن مصاحبه کننده خطور کند می تواند از آزمون دهنده پرسیده شود. به هنگام مصاحبه باید از بعضی اشتباهات دوری کرد که عبارتند از: قضاوت های فوری، بدست آوردن اطلاعات منفی، بی اطلاعی از نوع شغل، عجول بودن در هنگام مصاحبه و همچنین تفاوت قائل شدن از نظر نژاد و غیره… به هر حال برای انجام یک مصاحبه قابل قبول به یک برنامه ریزی منظم در کنار جوی آرام نیاز است به گونه ای که فشار روانی از محاصبه شونده کاسته شود. به علاوه آموزش و توسعه نیروی انسانی یکی از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی می باشد.

درگذشته آموزش ها مربوط به مهارتهای فنی بود، امروزه شیوه آموزش تغییر کرده است. زمانی که کارکنان بصورت گروهی کار کرده و تصمیم گیری می کنند نیاز به آموزش هایی در زمینه های فنی و رایانه ای دارند این دوره های آموزشی باتوجه به مهارت ها وتخصص ها دارای ساعت های متفاوتی بوده که در سال های متمادی این ساعت ها افزایش یافته است. آموزش و توسعه دارای پنج مرحله می باشد که شامل تجزیه و تحلیل نیازها، طرح آموزش، معتبر بودن مطالب آموزشی، اجرا و ارزیابی نتیجه می باشد. در مشاغل پایین افراد بدون تجربه را استخدام کرده و به آنان آموزش لازم داده می شود و کار برای آنها آنالیز می گردد. درتجزیه و تحلیل عملکرد نیز برای افراد شاغل آموزش هایی داده می شود تا نقاط ضعف آن ها برطرف شود. برای آموزش باید اهدافی که واقعی و قابل سنجش است را معین کرد. آموزش از راه شاگردی یکی از آموزش های رایج است که ازطریق  آموزش های کلاسیک و درحین انجام مهارت های لازم فراگرفته می شود و روشهای سمعی و بصری نیز وجود دارد که آموزش از راه دور را دربرمی گیرد  و با استفاده از تلویزیون انجام می شود. آموزش های دیگری همچون میزگرد از راه دور و شبیه سازی از طریق شبکه اینترنت وجود دارد که معمولا سیستم های آموزشی از طریق رایانه پررونق تر است که علت آن دسترسی راحت تر افراد به این گونه برنامه ها می باشد. در این میان آموزش های مدیریتی که هم برای افراد غیر مدیر و هم برای مدیران است نیز وجود دارند که شامل گردش کار و آموزش های عملی است.

درگردش کار افراد از یک قسمت به قسمت دیگر انتقال یافته تا دانش و درک آنها در مورد تمام بخشهای سازمان زیاد شود و آموزش های عملی نیز به مدیران این اجازه را می دهد که به صورت تمام وقت بر روی طرح های مورد نظر کار کنند و به تجزیه و تحلیل آن ها بپردازند. در نهایت ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان که شامل تجربه آموزی کنترل شده می باشد نیز بسیار حائز اهمیت است که در آن نتیجه کار را قبل و بعد از آموزش بررسی می کنند.

این مقاله توسط آقای اسدی، یکی از علاقه مندان سایت آقای بازاریاب نوشته شده است.

• آقای بازاریاب = بازاریابی صنعتی
• موسسه تحقیقاتی ایده = تحقیقات بازار

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

آیا تا به حال خواسته اید دیگران طبق خواسته شما رفتار کنند؟ آیا می دانید چطور باید این کار را انجام دهید؟ در این پست به بررسی این راز می پردازیم. هیچکس را نمی توان وادار به انجام کاری کرد. فقط یک راه وجود دارد و آن به وجود آوردن میل شخص برای انجام کار است. البته با توسل به زور  هم این امکان وجود دارد. مثلا به زور اسلحه یا کتک ولی نتایج آن باب میل شما نیست. ما فقط از یک راه می توانیم از شما بخواهیم تا کاری برای ما انجام دهید و آن راه این است که به شما اعتماد به نفس بدهیم و شما را تشویق کنیم. وقتی کسی شما را بزرگ جلوه می دهد و برای شما شخصیت قائل می شود شما ناخود آگاه کار  مورد نظر او را انجام می دهید. این مطالب از طریق  علم ثابت شده است. پروفسور جان دیوی نیز همین مطلب را در قالب جمله ایی خلاصه بیان می کنند” آرزوی مهم بودن و بزرگ بودن” معمولا شما چیز زیادی نمی خواهید. تنها مواردی که ما حتی در اوج خستگی خواستار آن ها هستید هشت مورد است:

• زنده بمانیم
• غذا بخوریم
• خواب و استراحت خوبی داشته باشیم
• پول و سرمایه کافی برایتان موجود باشد
• عزت نفس بالایی داشته باشیم
• توان جسمانی خود را به شکل مطلوبی برطرف کنیم
• فرزندانمان خوشبخت باشند
• دیگران به ما اهمیت دهند و ما را بزرگ تلقی کنند

اما هر انسانی به یک نحوه نیاز بزرگ و مهم بودن را برطرف می کند. بعضی از افراد مانند جان رکفلر هستند، او در شهر پکن بیمارستانی برای مردم فقیر درست می کند در حالی که هرگز آن افراد را ملاقات نکرده بود و افراد معدودی هم هستند که ترجیح می دهند مانند دیلینگر راهزن و آدم کش شوند و این گونه اهمیت خود را ظاهر می کنند. امثال این گونه افراد زیاد دیده می شوند که دوست دارند بزرگ شناخته شوند و خود را مهم جلوه دهند. مانند جورج واشنگتون که دوست داشت لقب رئیس جمهور ایالت متحده را برای خود کند  و یا کریستف کلمب که می خواست به او دریا سالار گویند و……

بعضی از افراد هم وجود دارند که مایلند خود را مریض جلوه دهند، مانند خانم مک کین کازن همسر رئیس جمهور سابق آمریکا که شوهرش را مجبور می کرد مدت ها  بر بالای بالینش بنشیند و یا با او به دندان پزشکی رود و جالب تر این که اگر همسرش این کار را نمی کرد جنجالی ایجاد می کرد، به همین علت همسر او معمولا وقت نمی کرد که به امور کشور برسد. حتی بعضی خود را به دیوانگی می زنند….. تعجب کردید؟ به این داستان توجه کنید:

فقط یه نفر هست که در سال یک میلیون دلار حقوق می گیره و آن شخص شارل شواب اسکاتلندی نام دارد. این شخص نه نابغه بوده و نه نسبت به بقیه مهندسین برتری داشته است، حتی شواب اعتراف کرده است که خیلی از همکارانش از او بهتر هستند؛ او به یک جمله بسیار زیبا اشاره می کند که به قول معروف باید با آب طلا نوشت. شواب می گفت” من می دونم دیگران چی میخوان و هیچ وقت از تشویقشون دست نمی کشم. بزرگترین سرمایه من قدرتی هست که در وجود من می باشد و باعث تولید هیجان در اشخاص می شه. هرگز از کسی انتقاد نمی کنم و بهشون اعتماد به نفس می دم“

 ای کاش در مدارس و دانشگاه ها این مسائل که در کار و زندگی مهم بود نیز  تدریس می شد. البته موارد بالا را با تملق و چاپلوسی مترادف ندانید. چون چاپلوسی با تشویق متفاوت است. چاپلوسی زیان آورتر از سودی است  که نصیب شخص می شود اما تشویق از قلبی پاک سر چشمه می گیرد و دروغی در آن نیست. ژرژ پنجم پادشاه انگلستان در دفتر کارش نوشته بود: به من بیاموزید از شنیدن و گفتن تملقهای پست خود را محافظت کنم و همین طور امرسون فیلسوف مشهور می گفت: آن چه هستید شما را بهتر معرفی می کند تا آنچه می گویید.

در آخر این را  بدانیم که هنگام صحبت کردن به جای توجه به خودمان، اخلاق و صفات خوب طرف مقابل را یاد آوری کنیم و از چاپلوسی بپرهیزیم. در نتیجه این که انسان بیش از غذا به تشویق و تمجید نیاز دارد. مثل مادر ادیسون که هنگامی که به مدرسه پسرش رفت به او گفتند که پسر شما کودن است اما مادر او به خانه رفت و به ادیسون گفت که مدیرتان می گوید تو خیلی باهوشی و جای بچه شما در مدرسه معمولی ما نیست. همین جمله باعث شد ادیسون یک دانشمند بزرگ شود نه یک فرد کودن. پس یک مدیر موفق منابع انسانی خو د را با تشویق و اعتماد به نفس اداره می کند….

• نویسنده: خانم راضیه کارگر بیده، دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی
• استاد راهنما: خانم مینا جعفر صابونچی