Skip to main content
Tag

مدیریت منابع انسانی

استدلال های نادرست از نیروی انسانی در بازاریابی

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

استدلال های نادرست از نیروی انسانی در بازاریابی

شاید ساده ترین استدلالی که از نیروی انسانی در بازاریابی وجود دارد  این است که نیروی انسانی می تواند بازاریابی و فروش را تحت تاثیر قرار دهد اما، این استدلال زمانی درست است که بدانیم چگونه از نیروی انسانی بهره مند شویم تا این نیرو بتواند نقش مهم خود را در بازاریابی ایفا کند.

استدلال های نادرست و راهکار ها

یکی از استدلال های نادرست از نیروی انسانی در بازاریابی این است که مدیران گمان می کنند هر چه تعداد نیروی انسانی بیشتر باشد می توانند بازاریابی موفق تری را تجربه کرد اما، این استدلال نادرست است زیرا در وظیفه ی خطیر بازاریابی، کیفیت مهم تر از کمیت است این به معنای این است که اگر نیروی با کیفیت تری داشته باشیم بهتر از هزاران نیروی بی کیفیت است زیرا کیفیت نیروی انسانی می تواند فروش را مستمر کند اما در غیر اینصورت ممکن است مشتری را نیز از دست دهیم.

در دنیای فروش و بازاریابی رقبا بسیار قوی هستند. در این حالت قانع کردن مشتری کار دشواری است زیرا باید او را متقاعد کنید که محصول و یا خدمت شما کیفیت بهتری دارد. به همین علت کیفیت نیروی انسانی اهمیت می یابد، زیرا مدیر موفق واقعیت های دنیای تجارت را با فروش چند روزه ارزیابی نخواهد کرد.

استدلال نادرست دیگر از نیروی انسانی این است که پول می تواند او را راضی نگه دارد اما، در کنار تامین مالی، برای عملکرد بهتر، باید از نیروی انسانی تشویق و تمجید کرد تا در او انگیزه ایجاد شود. برای فعالیت های بازاریابی پرمنفعت باید قدرت انگیزش تا حد بالایی افزایش یابد این انگیزش می تواند مالی و یا غیر مالی باشد که باید به صورت توامان توسط مدیر اتخاذ گردد.

عدم آموزش های ضمن خدمت استدلال نادرستی است که می تواند نیروی انسانی را با مخاطره مواجه کند در واقع آن چه مهم است این است که چون شرایط تجارت دایم در حال تغییر است بنابر این باید نیروی انسانی برای بازاریابی بهترِ محصول ها و خدمات تحت آموزش های مستمر قرار گیرند.

اگر مدیری بتواند استدلال های نادرست را در ارتباط با نیروی انسانی را پاکسازی کند می تواند بخش بازاریابی شرکت خود را به بهترین حالت ممکن اداره کرده و رونق بخشد.

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

طرح کسب و کار ابزاری برای تصمیم گیری

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

طرح های کسب و کار ابزار تصمیم گیری هستند. محتوا و قالب طرح کسب و کار توسط هدف ها و مخاطبان تعیین می شود. به عنوان مثال، یک طرح کسب و کار بدون سود ممکن است تناسب بین طرح کسب و کار و رسالت سازمان را مورد بحث قرار دهد. بانک ها در مورد پیش فرض هایشان نگران هستند، بنابراین طرح کسب و کار برای یک وام بانکی پرونده قانع کننده ای که سازمان توانایی بازپرداخت را دارد می سازد. سرمایه گذاران در درجه اول در مورد سرمایه گذاری اولیه، امکان سنجی و ارزیابی خروج نگرانند. طرح کسب و کار برای یک پروژه به سرمایه نیاز دارد توضیح دهد که چرا منبع های کنونی، فرصت رشد آینده، و مزیت رقابتی پایدار، به یک ارزش خروج بالا منجر می شود.

آماده سازی یک طرح کسب و کار طیف گسترده ای از دانش در زمینه های مختلف را نیاز دارد:

  • امور مالی
  • مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت مالکیت فکری
  • مدیریت زنجیره تامین
  • مدیریت عملیات و بازاریابی

و دیگر موارد. این موارد می تواند سودمند باشد که هر طرح کسب و کار به عنوان یک مجموعه از برنامه هایی که هر کدام مربوط به یکی از اصول کسب و کار است را به تصویر می کشند.

طرح کسب و کار ابزاری برای تصمیم گیری

“یک طرح کسب و کار خوب می تواند کمک به ایجاد یک کسب و کار خوب و معتبر، قابل فهم و جذاب به کسی که با کسب و کار نا آشنا است، کند. نوشتن یک طرح کسب و کار خوب نمی تواند موفقیت را تضمین کند، اما می تواند یک راه طولانی به سوی کاهش احتمال شکست باشد.”

قالب کلی یک طرح کسب و کار بستگی به زمینه ارائه آن دارد. رایج است که سه یا چهار شکل برای طرح کسب و کار داشته باشند. یک “گام بالابر” خلاصه ای از خلاصه اجرایی طرح است. این است که اغلب به عنوان یک تبلیغ تمایل سرمایه گذار احتمالی مشتریان یا همکاران استراتژیک را بیدار می کند.

عرشه گام” یک نمایش اسلاید و ارائه شفاهی است که هدف از آن ایجاد بحث و علاقمند کردن سرمایه گذاران بالقوه برای خواندن ارائه مکتوب است. محتوای ارائه” که معمولا به خلاصه اجرایی می پردازد و چند “نمودار کلیدی” نشان روند مالی و معیار تصمیم گیری های کلیدی محدود است. ارائه مکتوب برای سهامداران خارجی باید دقیق باشد، به خوبی نوشته شده باشد، و شکل هدفمند خوشایند در سهامداران خارجی را دارا باشد.

در مطلب های بعدی به این موارد بیشتر اشاره خواهیم کرد.

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

برنامه ریزی منابع سازمانی ، ERP

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

برنامه ریزی منابع سازمانی ، ERP

در هر سازمان هرچه قدر اطلاعات به روزتر و دقیق تر باشد تصمیماتی که در آن سازمان گرفته می شود کارآمدتر و موثرتر خواهد بود؛ در برنامه ریزی منابع سازمانی که به اختصار به آن ERP گفته می شود فرآیندی تجاری صورت می گیرد که از شروع تهیه مواد اولیه تا تحویل سفارشات به مشتری با هدف رضایت مندی مشتری بنا شده است، سیستم یکپارچه ERP باعث:

  • کاهش هزینه های انبار
  • کاهش هزینه های سفارش
  • کاهش هزینه های تولید
  • کاهش هزینه ها ی مالی وحمل ونقل می شود
  • کاهش سرمایه گذاری در تجهیزات
  • افزایش شفافیت فرایند برای مشتری

ERP یا همان برنامه ریزی منابع سازمانی ، همچنین قابلیت لینک شدن به سامانه های جانبی از قبیل SCM و CRM جهت پیگیری وارتباط بین واحدها را دارد از دیگر سامانه های جانبی سیستم   ERPمی توان HRM ، MRP و FRMرانام برد.

  •  مدیریت زنجیره تامین (SCM ( Management Supply Chain

به مراحل شروع تهیه مواد خام تا تحویل به مشتری باعلم به سلیقه و رضایت مشتری انجام می پذیرد، SCM گویند. هدف اصلی مدیریت زنجیره ی تامین یکپارچه سازی تمام فرایندها می باشد. مساله مهم در مدیریت زنجیره ی تامین مدیریت کنترل و هماهنگی در اموری از قبیل : برنامه ریزی عرضه وتقاضا ، تهیه ی مواد اولیه، تولید، نگهداری کالا، کنترل موجودی، فروش ، و تحویل به مشتری می باشد.

اجزای اصلی مدیریت زنجیره ی تامین

  1. برنامه ریزی : یافتن راهی برای استفاده از تمام منابع برای برآوردن نیاز مشتری
  2. منبع یابی : انتخاب تامین کنندگان ساخت یا خدمات
  3. تولید : تولید ، ساخت ، بسته بندی ،آماده سازی برای تحویل
  4. تحویل : هماهنگی برای دریافت سفارشات مشتریان ، توسعه شبکه ای ،از انبارها ، صورتحساب پرداخت و دریافت ها
  5. بازگشت : ساختن شبکه ای برای مرجوعات مشتریان و پشتیبانی آن

 مدیریت ارتباط با مشتری (Management Customer Relationships)

یکی از فاکتورهای بسیار مهم درجمع آوری اطلاعات ازمشتریان و بالا بردن به پاسخگویی به مشتریان که باعث جلب رضایت مشتریان خواهد بود، و میزان فروش را افزایش خواهد داد از ویژگیهای موفق فروش یک تجارت رابطه ی خوب بامشتریان است که نرم افزار CRM این آموزش را به کارمندان خواهد داد از اهداف مهم CRM .

  • جلب رضایت مشتری
  • حفظ مشتری فعلی
  • جذب مشتری جدید
  • تقویت ارتباط با مشتری است

ابزارهای  CRM

در سیستم CRM علاوه بر نرم افزارها برای ارتقا ی روابط با مشتری میتوان از ابزارهای ارتباطی متنوع سازمان با مشتری را عامل موثری بر تجارت الکترونیک مانند ایمیل ، سیستم های سیار فروش و بازریابی ، وب سایت ها  را نام برد.

زیر بخش های CRM :

  • اتوماسیون فروش
  • اتوماسیون بازار یابی
  • استخدام
  • خدمات ارتباطی آن لاین
  • فرایند سفارش
  • خدمات پس از فروش
  • مشتری مداری

به عنوان مثال : دریافت سفارش مشتری ، هنگامی که مشتری درخواست سفارش می کند سفارشات به صورت دستی یا کامپیوتری در واحدهای مختلف یک شرکت به گردش در می آید و به خاطر این که هریک ازافراد شرکت ازچگونگی چرخش سفارش درشرکت بی اطلاع هستند. باعث تأخیر در جوابگویی می شود سیستم یکپارچه ERP ( برنامه ریزی منابع سازمانی ) باکمک برنامه نرم افزاری تمام واحدها را توسط ماژول ها به همدیگر لینک کرده وباعث تسریع در امر پاسخگویی به مشتری خواهد شد. البته می توان از معایب برنامه ریزی منابع سازمانی درنصب ونگهداری بسیار گران و استفاده دشوار از این سیستم اشاره کرد.

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

نگرش سیستمی در فعالیت های بازاریابی

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

نگرش سیستمی در فعالیت های بازاریابی

تفکر سیستمی نوعی نگاه به جهان هستی و پدیده‌های آن است. این شیوه تفکر، روش‌شناسی مؤثری را برای سیستم‌های اجتماعی- فرهنگی در محیط آکنده از آشفتگی و پیچیدگی ارائه می‌دهد. در تفکر سیستمی، صرفا به اجزاء و جزئیات یک سیستم نگاه نمی‌شود بلکه چگونگی تعامل بین اجزاء و نیز برهم‌ کنش اجزاء و محیط بررسی می‌شود.

هر فعالیت بازاریابی برای آن که بتواند موثرتر و کارآتر باشد، لازم است نوعی نگرش متفاوت از نگرش عادی را حکمفرما کند که ادراکی کلی و همه جانبه و سیستماتیک از فعالیت های بازاریابی را فراهم آورد. این نوع دیدگاه را نگرش سیستمی نامیده اند. در نگرش سیستمی به فعالیت های بازاریابی بر خلاف نگرش صرفا جزیی نگر و نگرش صرفا کلی نگر، همه تبعات و اثرات حرکات و تصمیم ها در بازار مورد بررسی قرار می گیرد.

با توجه به ویژگی های نگرش سیستمی در فعالیت های بازاریابی می توان بازار را به عنوان یک سیستم به شرح زیر تحلیل کرد:

۱) هدف: هدف های بازار با توجه به نظام ارزشی و امکانات و محدودیت ها ی هر جامعه شکل می گیرد؛ هدفها باید اصولی و عملی باشند.

۲) اجزا: مهمترین اجزای بازار عبارتند از:

  • تهیه کنندگان : کلیه افراد حقیقی و حقوقی که در تامین و تهیه نیازمندی های تولیدکنندگان نقش دارند و عرضه مواد اولیه تولید کنندگان در اختیار آنان است.
  • سازندگان و عرضه کنندگان محصولات و خدمات گوناگون که بنا بر نیاز و خواسته ی مشتریان و بازار به تولید مشغولند.
  • خریداران: این گروه شامل مشتریان، مصرف کنندگان و عوامل موثر در تصمیم خرید هستند که می توان آنان را به خریداران بالقوه و بالفعل تقسیم کرد.
  • عوامل واسطه ای: این گروه شامل همه کسانی است که از تولید تا مصرف نقشی را بر عهده دارند. مانند خرده فروشان، عمده فروشان، نمایندگی هاو. . .
  • عوامل تسهیلاتی و خدماتی: مثل گروه های بانک، بیمه، حمل و نقل، ترخیص و گمرک، رسانه ها، اتاق های بازرگانی و موسسات مشاوره ای و. . .

۳) منابع: مهمترین منابع یک سیستم مواد، انرژی واطلاعات است .

۴) محیط: از آنجا که بازار یک سیستم اجتماعی بازاست، با انواع محیط های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، رقابتی، تکنولوژیک و اقلیمی ارتباط دارد، یعنی با آنها به مبادله ی ماده، انرژی واطلاعات می پردازد. بازاریابی امروزی از خارج از سازمان، یعنی از نیازها و خواسته های مشتریان و مصرف کنندگان، آغاز می شود و تا راضی کردن آنان وارائه خدمات لازم به آنان ادامه می یابد.

۵) مدیریت: اگر مدیریت را فرایندی از برنامه ریزی، اجرا و کنترل تمام فعالیت های بازار بدانیم، بازار باید مدیرانی داشته باشد که با توان، دانش، بینش و روش مناسب و مطابق با زمان خود بتوانند همه امور را از قوه به فعل درآورند. بازار دارای فرهنگ، رفتار، گفتار و پندار خاص خود است. مدیران و همه ی دست اندر کاران بازار باید با این فرهنگ آشنا شوند.

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

مدیریت بازار در صنعت گردشگری ایران

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

مدیریت بازار در صنعت گردشگری ایران

مدیریت بازار فرآیندی است اجتماعی و مدیریتی که اشخاص و گروه ها از طریق آن ها می توانند نیاز ها و خواسته های گردشگران را به وسیله ایجاد و تبادل محصولات و ارزش با دیگران، تأمین نمایند. مباحث مربوط به مدیریت بازار، بسیار متنوع و دارای پیچیدگی های خاص خود است. مباحثی مانند بخش بندی بازار، بازار های هدف، موقعیت یابی و… از زیر مجموعه های مدیریت بازار می باشند.

طرح یا برنامه بازار یابی ابزاری در راستای هدایت و هماهنگی تلاش های بازار یابی یک جاذبه است. برنامه بازار یابی سندی است مکتوب، شامل: شرح و راهنمای تدوین استراتژی ها و تاکتیک ها برای یک دوره زمانی مشخص. برخورداری از برنامه بازار یابی، منافع متعددی را برای مدیران جاذبه های توریستی به همراه دارد. برای تهیه یک برنامه بازار یابی برای جاذبه های گردشگری کشورمان می توان  از  نکات زیر بهره برد:

  • تدوین خلاصه مدیریتی
  • در این مرحله خلاصه ای از موضوع جهت ارائه به مدیران و ذینفعان برنامه تهیه و تنظیم می گردد.
  • تدوین ارتباطات تجاری و حرفه ای:
  • برنامه بازار یابی بایستی اهداف، استراتژی های سال های آینده را حمایت نماید، بنابر این توجه به ارتباطات تجاری بسیار مهم است.
  • جایگاه یابی جاذبه توریستی در بازار های کنونی: برنامه بازار یابی مناسب باید بتواند  یک جاذبه را  متمایز سازد و آن جاذبه باید جایگاه خود را در بازار پیدا کند.
  • تجزیه و تحلیل محیطی و پیش بینی: جاذبه های گردشگری نسبت به تغییرات موجود در محیط های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی بسیار حساسند، بنابراین یک جاذبه گردشگری باید عوامل محیطی کلان و خردی که می تواند بر آن اثر بگذارد را بشناسد.
  • بخش بندی بازار و مشخص کردن بازار هدف: بازار های هدف و تناسب نوع فعالیت جاذبه با آن ها باید مورد بررسی قرار گیرند اگر بازار های نامناسبی انتخاب کنید منابع بازار یابی به هدر می روند.
  • اهداف سال آینده: این اهداف معمولا کلان و یا خرد هستند که به تمامی برنامه های بازار یابی جهت  می دهند. تعیین اهداف نباید شعار گونه باشد بلکه کاملا علمی و عملی بوده و  حتی باید مباحث کمی را هم مطرح کنید.
  • استراتژی ها و تاکتیک ها: مدیران ارشد باید بدانند که عناصری مثل چشم انداز و مأموریت ها برای هر جاذبه توریستی اهمیت دارد.
  • تهیه برنامه اجرایی: شامل برنامه ی بازار یابی فروش، برنامه های نیروی انسانی، برنامه های مدیریت مالی و… می باشد.
  • شناسایی منابع: تأمین منابع به دو شکل اساسی سرمایه گذاری داخلی و خارجی باید مد نظر برنامه ریز پروژه های توریستی قرار گیرد.
  • کنترل و ارزیابی: کنترل و برنامه ریزی ها میزان تحقق پذیری اهداف کمی را مورد بررسی قرار می دهند.
  • تبلیغات و برنامه فروش: تبلیغات اساس یک تجارت را تشکیل می دهد، البته تبلیغات نباید اغراق گونه باشد.
  • آماده سازی برای آینده: فرآیند جذب گردشگران زمانی می تواند ادامه یابد که   تغییر رفتار و فرهنگ مردم بومی و کارکنان جاذبه توریستی و تنوع بخشیدن به خدمات و محصولات گردشگری و یا دستیابی به بخش های جدید بازار و… در برنامه ریزی ها لحاظ گردد.

مدیریت بازار در تمام فعالیت های تجاری نکته مهمی است که نباید از آن غافل بود، البته در صنعت گردشگری این موضوع بسیار مهم تر است زیرا اگر بازار مورد نظر خود را شناسایی نکنیم  نمی توانیم  خدمات و محصولات توریستی را به شکل متناسبی عرضه کنیم.

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

تاثیر عوامل محیطی بر عملکرد مدیریت…

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

با افزایش تاثیر “تغییرات عوامل محیطی” بر عملکرد سازمان ها، ضرورت حضور مدیران منابع انسانی بیشتر احساس می شود. در این یادداشت به انواع عوامل محیطی تاثیر گذار بر عملکرد مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می پردازیم.

عملکرد مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر دو عامل زیر هستند :

  •  عوامل محیطی برون سازمانی

    عواملی هستند که معمولا خارج از کنترل بخش مدیریت هستند. قوانین دولتى یکى از مهم ترین فشارهاى برون سازمانى در مورد عملکرد مدیریت منابع انسانى، خط مشى ها و قوانین متنی عمومى جامعه است. قوانین و خط مشى هاى عمومى بر طیف وسیعى از وظایف مدیر پرسنل تأثیر مى گذارد. در جمهورى اسلامى ایران، امور مربوط به نیروى انسانى در بخش دولتى، مشمول قوانین استخدام کشورى مى باشد که از طرف سازمان امور ادارى و استخدامى کشور اجرا مى شود. مدیران منابع انسانى در بخش دولتى مى بایست با قوانین استخدام کشورى و اهداف و وظایف سازمان امور استخدامى کشور، آشنایى کافى داشته باشند و با توجه به آنها به انجام وظایف مدیریت منابع انسانى بپردازند. بازار نیروی کار، جامعه، رقابت مشتریان، تکنولوژی و سهام داران، هر یک از این عوامل ها به طور جداگانه یا ترکیبی می توانند محدودیت هایی برای سازمان ایجاد کنند( مدیریت منابع انسانی بیشتر تحت تاثیر مورد دوم قرار می گیرد).

  • عوامل محیطی درون سازمانی

    محیط درون سازمانی از عواملی تشکیل می گردد که از داخل سازمان بر وظایف مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد. عوامل درونی شامل ماموریت ها و اهداف بلند مدت سازمان و خط مشی ها و فرهنگ سازمان و عملکرد واحدهای اجرایی سازمان می گردد. خط مشى هاى کلى مدیریت منابع انسانى که بر فعالیت هاى مدیر پرسنل تأثیر مى گذارند عبارتند از:

    • تأمین امنیت کارى براى کلیه کارکنان.
    • تشویق همه کارکنان به منظور دستیابى به توانایى هاى بالقوه خود.
    • پرداخت حقوق براساس میزان عملکرد به منظور تشویق آنها در تولید بهتر و بیشتر کالاها و خدمات.
    • به کارگیرى سیاست ترفیع از داخل براى پر کردن پست هاى خالى و ارج نهادن به نیروهاى موجود.تاثیر عوامل محیطی بیرونی بر سازمان بر مدیریت منابع انسانی، نا معین و از بعضی جهات غیرقابل پیش بینی هستند و بدیهی است که به طرق مختلف درون سازمان را هم تحت تاثیر قرار می دهند. در این شرایط نامعین، افراد سازمان بخصوص تیم تصمیم گیری، در مورد عوامل محیطی موثر و تغییرات، اطلاعات خاصی در دسترس ندارند و یا تغییرات به صورتی ایجاد شده است که تجزیه و تحلیل آن با مشکل همراه می شود، لذا برای بررسی و پیگیری میزان نامعینی باید دو بعد “ساده _ پیچیده” و بعد “ثابت _ متغیر” را مورد تحلیل قرار داد تا به نتیجه برسیم:

      بعد ساده _ پیچیده:

      در یک محیط پیچیده، عناصر برون سازمانی زیادی بر عملیات سازمان نفوذ دارند، تعامل بین سازمان و محیط زیاد و بین رقبا، رقابت شدید است. اما در یک محیط ساده تعداد اندکی از عناصر محیطی بر سازمان اثر می گذارند و تعامل بین سازمان و محیط محدود است.

      بعد ثابت_ متغیر:

      در این بعد عوامل برون سازمانی سریع تغییر می کنند. به علت وجود تعداد زیادی از رقبا و تغییرات سریع و مداوم تکنولوزی، سازمان ها به دنبال ارائه محصول جدید و با کیفیت بهتر می باشند. اما در شرایط محیطی ثابت تغییرات عوامل محیطی بسیار کند و آرام پیش می رود.

راه کار هایی برای گزینش نیروی انسانی

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

در مدیریت منابع انسانی دقت در گزینش افراد از اهمیت بالایی  برخوردار است و یک سری معیار هایی را برای انتخاب کارکنان باید مدنظر قرار داد. دقت در گزینش می تواند در نتیجه عملکرد شخص مدیر و سازمان تاثیر گذار باشد.

برای این کار باید آزمونی را ترتیب داد که بر طبق آن بتوان اشخاص را در مشاغل مورد نظر با توجه به تخصص و مهارت مد نظر جذب کرد. این آزمون باید از نظر معیار و محتوا معتبر باشد زیرا باید بر طبق همان نمره ای که شخص در آزمون کسب کرده است بتواند کارائی خود را درعمل نشان دهد. همچنین محتوای آزمون نیز باید نمونه ایی معقول و منصفانه از محتوای شغل را شامل شود. به علاوه  آزمون باید قابل اعتماد باشد یعنی اگر فرد شرکت کننده در آزمون در اداره ایی مشغول به کار شد مدیر بتواند عملکرد فرد را با توجه به آزمونی که برگزار شده است پیش بینی کند. در  آزمون ها رعایت اصل برابری و حقوق فردی نیز مد نظر است چرا که این یک فرصت برابر برای داوطلبان شغل مورد نظر است که بتوانند در این پست مشغول به کار شوند و همچنین حقوق فردی نیز ملاک عمل است که می تواند شامل اطلاعات فردی باشد مانند: نمرات افراد، که فقط افراد با صلاحیت می توانند به آن دسترسی داشته باشند.

آزمون ها متشکل از شناخت توانایی حرکتی، سنجش شخصیت،  پیشرفت رایانه ای می باشند. هر کدام از این آزمون ها نشانگر اعمالی می باشد که شخص آزمون دهنده باید در کار واقعی آنهارا انجام دهد. مطلب دیگر در آزمون های استخدامی مصاحبه ای است که بصورت تنظیم شده و یا تنظیم نشده می باشد  اگر مصاحبه تنظیم شده باشد داوطلب باید به همه سوال ها پاسخ دهد و اگر تنظیم نشده باشد هر نوع سوالی که به ذهن مصاحبه کننده خطور کند می تواند از آزمون دهنده پرسیده شود. به هنگام مصاحبه باید از بعضی اشتباهات دوری کرد که عبارتند از: قضاوت های فوری، بدست آوردن اطلاعات منفی، بی اطلاعی از نوع شغل، عجول بودن در هنگام مصاحبه و همچنین تفاوت قائل شدن از نظر نژاد و غیره… به هر حال برای انجام یک مصاحبه قابل قبول به یک برنامه ریزی منظم در کنار جوی آرام نیاز است به گونه ای که فشار روانی از محاصبه شونده کاسته شود. به علاوه آموزش و توسعه نیروی انسانی یکی از مباحث مهم مدیریت منابع انسانی می باشد.

درگذشته آموزش ها مربوط به مهارتهای فنی بود، امروزه شیوه آموزش تغییر کرده است. زمانی که کارکنان بصورت گروهی کار کرده و تصمیم گیری می کنند نیاز به آموزش هایی در زمینه های فنی و رایانه ای دارند این دوره های آموزشی باتوجه به مهارت ها وتخصص ها دارای ساعت های متفاوتی بوده که در سال های متمادی این ساعت ها افزایش یافته است. آموزش و توسعه دارای پنج مرحله می باشد که شامل تجزیه و تحلیل نیازها، طرح آموزش، معتبر بودن مطالب آموزشی، اجرا و ارزیابی نتیجه می باشد. در مشاغل پایین افراد بدون تجربه را استخدام کرده و به آنان آموزش لازم داده می شود و کار برای آنها آنالیز می گردد. درتجزیه و تحلیل عملکرد نیز برای افراد شاغل آموزش هایی داده می شود تا نقاط ضعف آن ها برطرف شود. برای آموزش باید اهدافی که واقعی و قابل سنجش است را معین کرد. آموزش از راه شاگردی یکی از آموزش های رایج است که ازطریق  آموزش های کلاسیک و درحین انجام مهارت های لازم فراگرفته می شود و روشهای سمعی و بصری نیز وجود دارد که آموزش از راه دور را دربرمی گیرد  و با استفاده از تلویزیون انجام می شود. آموزش های دیگری همچون میزگرد از راه دور و شبیه سازی از طریق شبکه اینترنت وجود دارد که معمولا سیستم های آموزشی از طریق رایانه پررونق تر است که علت آن دسترسی راحت تر افراد به این گونه برنامه ها می باشد. در این میان آموزش های مدیریتی که هم برای افراد غیر مدیر و هم برای مدیران است نیز وجود دارند که شامل گردش کار و آموزش های عملی است.

درگردش کار افراد از یک قسمت به قسمت دیگر انتقال یافته تا دانش و درک آنها در مورد تمام بخشهای سازمان زیاد شود و آموزش های عملی نیز به مدیران این اجازه را می دهد که به صورت تمام وقت بر روی طرح های مورد نظر کار کنند و به تجزیه و تحلیل آن ها بپردازند. در نهایت ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان که شامل تجربه آموزی کنترل شده می باشد نیز بسیار حائز اهمیت است که در آن نتیجه کار را قبل و بعد از آموزش بررسی می کنند.

این مقاله توسط آقای اسدی، یکی از علاقه مندان سایت آقای بازاریاب نوشته شده است.

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید:  کانال تلگرام آقای بازاریاب   |    پیچ اینستاگرام بزاززاده  

کم کاری

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

کارمندی که از شغل خود راضی نیست، خواه ناخواه نمی تواند آن را به خوبی انجام دهد و در پی فرصتی است که آن کار را انجام ندهد. از مهم ترین دلایل نارضایتی شغلی، عموماً کم بودن حقوق و مزایا، تناسب نداشتن با تخصص یا نداشتن علاقه شخصی به کار است. برخی کارمندان براین باورند که در صورت استخدام – چه کاری انجام دهند و چه کاری انجام ندهند- باید حقوق دریافت کنند، بنابراین دلیلی برای کارکردن خود نمی بینند. اگر کارمندان توجیه شوند که برای کاری که باید انجام دهند حقوق دریافت خواهند کرد و اگر آن را انجام ندهند مسلماًً تنبیه خواهند شد یا حقوق دریافت نخواهند کرد، سازمان دچار کم کاری کارمندان نمی شود. نظری بودن بسیاری از رشته های تحصیلی در مراکز آموزشی باعث می شود افراد پس از فارغ التحصیلی کارایی و توان مناسبی برای تصدی شغل نداشته باشند؛ چرا که درک درستی از کار کردن ندارند. این موضوع شرایطی به وجود می آورد که کارمند نمی تواند کارش را به درستی انجام دهد و دچار کم کاری ناخواسته می شود.

همچنین اهمیت نداشتن کار و تلاش در فرهنگ عمومی جامعه باعث می شود کارمندان برای انجام کار خود به بهترین نحو، ارزش قائل نباشند و انجام دادن یا ندادن آن در نظرشان یکی باشد؛ در جامعه ای که فرهنگ درست کار کردن نهادینه نشده باشد، فرد انگیزه اخلاقی و درونی برای کار کردن ندارد. این موضوع باعث بی تفاوتی کارمندان به شغلشان می شود که نتیجه ای جز کم کاری ندارد.

عدم شایسته سالاری در فضای جامعه به ویژه فضای کسب و کار، دو پیامد عمده دارد:

اول آنکه کسانی که شایستگی انجام کاری را ندارند به انجام کار گماشته می شوند که در این شرایط، کار مذکور به خوبی پیش نمی رود و ناقص می ماند، دیگر آنکه کسانی که شایستگی انجام کاری را دارند از انجام آن محروم می مانند و به مشاغلی روی می آورند که به اندازه ارزش آن ها نیست و حاصل این شرایط سرخوردگی و بی انگیزگی در افراد است که در نهایت منجر به کم کاری خواهد شد.

با توجه به نکته های یاد شده، مدیران می توانند با بررسی این عوامل راهکارهایی عملی و علمی برای جلوگیری از بروز معضل کم کاری در کارمندانشان بیابند. در صورتی که چنین معضلاتی در فضای کسب و کار جامعه با شیوه های علمی و اصولی برطرف شود، میزان بازدهی کارمندان بیشتر می شود و طبیعتاً پیامدهای بروز این معضل نیز رفع خواهد شد.

درباره نویسنده

توقع زیاد داشتن

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

پیرو مطالب پست قبلی در مورد عوامل بروز کم کاری در کارکنان فروش این بار عامل دیگری که تاثیری کمتر از نبود شرح شغل ندارد را شرح خواهیم داد.

  • توقع زیاد داشتن

داشتن توقع بیش از اندازه از کارمندان، به گونه ای که از توان عادی یا نهایت توان آن ها خارج باشد، کارمندان را عاجز می کند، زیرا وقتی کارمند نتواند کار خود را در حد توقع و انتظار کارفرما انجام بدهد و برای قصور بی اختیار در آن بازخواست شود، دچار سردرگمی می شود، ناکامی حاصل از این وضعیت او را برای انجام ادامه کار سست و بی انگیزه می کند.

اینکه کارمند نداند برای رسیدن به چه هدفی باید کار کند، باعث می شود کارمند به ضرورت انجام وظایفش پی نبرد و آن را جدی نگیرد. این حالت ناشی از این است که مدیریت هدف از انجام کار و دلایل آن را به بهانه های گوناگون یا به علت ندانستن تاثیر منفی آن، برای کارمندان شرح نمی دهد. این سیاست بسیار نادرست و خطرناک که کارمندان هرچه کمتر بدانند بیشتر می توان آن ها را کنترل کرد، پیامدهای منفی بیشماری دارد که یکی از آن ها، همین نکته اخیر است. علاوه بر این، کارمندی که اطلاع چندانی از کارش و آنچه به کارش مربوط می شود ندارد، دچار بی اعتمادی به کار و مدیر می شود. بنابراین بی اطلاعی ارتباط مستقیمی با بی اعتمادی و در نتیجه کم کاری دارد.

عامل دیگر بروز کم کاری، زیاد بودن کارمندان در پست هایی است که با نیروی کمتری هم می توان آن را اداره کرد. در حالتی که برای یک یا چند پست، چندین کارمند وجود داشته باشد، علاوه بر این که کارمندان کاری برای انجام دادن ندارند، مجبور می شوند کار را پیچیده کنند و هر یک به نوبه خود این پیچیدگی را بیشتر می کنند. این حالت در نهایت منجر به کم کاری خواهد شد.

کارمندی که آزادی عمل و اختیار چندانی برای انجام یا بهبود شغلش ندارد، نمی تواند نوآوری و خلاقیت داشته باشد. خلاقیت و ایده پردازی مهم ترین عاملی است که باعث پرورش و اعتلای شخصیت و شان شغلی کارمند می شود، اگر کارمندان با محدودیت در این باره مواجه شوند، تمام دلایل و انگیزه های خود را برای بهتر کارکردن از دست می دهند و بی آنکه خود بخواهند، به کم کاری روی می آورند.

درباره نویسنده

ارتباط نداشتن شغل افراد با تخصص آنها!!

By مقالات تخصصی بازاریابی No Comments

پیرو مطالب پست قبلی در مورد عوامل بروز کم کاری در کارکنان فروش این بار عامل دیگری که تاثیری کمتر از نبود شرح شغل ندارد را شرح خواهیم داد.

فردی که می داند شغلی که پیدا کرده است با تخصص و تحصیلات او ارتباط ندارد، نباید تصدی آن را بپذیرد، از سوی دیگر کارفرمایی که ارتباطی بین شغل و تحصیلات، تخصص و تجربه فرد نمی بیند، نباید او را استخدام کند، چرا که در این صورت هم به کارمند آسیب خواهد زد و هم به سازمان خود. اگر مدیر یک سازمان تمام کارمندان خود را به یک چشم – مثبت یا منفی که هر دو حالت به یک اندازه زیان رسان است- نگاه کند، دیری نمی پاید که کارمندان خوب انگیزه خود را برای بهتر کارکردن از دست می دهند و کارمندانی که به درستی کار خود را انجام نمی دهند، از این شرایط سوء استفاده می کنند؛ چرا که خوب کار کردن و بد کار کردن برای مدیران سازمان تفاوتی ندارد. این شرایط همراه با نبود نظارت کافی و دقیق مدیریت باعث انگیزه کشی و سوء استفاده خواهد شد.

نبود سیاست های تشویقی و تنبیهی نیز تاثیر مذکور را خواهد گذاشت. کارمندی که کار خود را درست انجام می دهد اگر پاداش بگیرد یا تشویق شود، هر روز برای بهتر شدن کار خود تلاش خواهد کرد، چرا که تلاشش دیده می شود و همین انگیزه قدرتمندی برای اوست. اگر چنین سیاستی وجود نداشته باشد، کارمندان دلیلی برای اینکه کار خود را به درستی انجام دهند نمی بینند، زیرا هیچ کس کار نکردن یا بد کار کردن آن ها را نمی بیند و آن ها را بازخواست نمی کند. در صورتی که اگر سیاست های تنبیهی برای این دسته از کارمندان وجود داشته باشد، بسیاری از این مشکلات برطرف خواهد شد. گذشت بیش از اندازه مدیر درباره کارمندان نیز شرایطی را ایجاد می کند که کارمندان به راحتی می توانند از شرایط پیش آمده سوء استفاده کنند. این شرایط حتی زمانی که مدیریت تصمیم به اصلاح آن بگیرد ادامه خواهد داشت؛ چرا که کارمندی که به گذشت و لطف بی جا عادت کرده است، آن را حق خود می داند و تلاشش بر این است که آن را حفظ کند و نهایتاً در برابر هرگونه تغییری در این باره مقاومت خواهد کرد. در این شرایط طبیعتاً مدیریت قدرت چندانی برای اصلاح نخواهد داشت.زیرا کارمندان نقاط ضعف مدیر را شناخته اند. بنابراین مدیریت از انجام اصلاحات منصرف می شود و از آن می گذرد.

در شرایطی که هیچ جایی برای پیشرفت شغلی کارمندان وجود نداشته باشد و مدیر نیز تلاشی برای ایجاد شرایط پیشرفت نکند، کارمند دچار روزمرگی می شود و دلزدگی از کار راکد و یکنواختش او را به کم کاری می کشاند. کارمندی که می داند هرچه تلاش کند به هیچ پیشرفتی نایل نمی شود و شرایطش بهبود نخواهد یافت، قطعاً انگیزه ای برای انجام کار درست وظایفش نخواهد داشت.

درباره نویسنده

شماره تماس جهت مشاوره!